Çalışanına bunu yapan yandı! Yargıtay'dan milyonlarca çalışanı ilgilendiren önemli karar

Fuarlar, dönemsel tarım işleri, turizm sezonuna bağlı işler ‘belirli süreli’ sözleşmeye uygun. Ancak bu tür sözleşmeler sıkı şartlara bağlı. Bu şartlar olmadan yapılan belirli süreli sözleşmeler ise ‘belirsiz süreli’ sayılıyor.

Belirli süreli sözleşmeler sözleşme süresinin bitmesiyle kendiliğinden sona eren, işçilere işe iade davası açma, istisnalar dışında kıdem tazminatı alma hakkı tanımayan sözleşmelerdir.

Bu nedenle İş Kanunu bu tür sözleşmelerin yapılmasını sıkı şartlara bağlamış, bu şartlar bulunmadan yapılan belirli süreli sözleşmeleri başından itibaren belirsiz süreli saymıştır.

İşverenlerin şartlar bulunmadığı halde belirli süreli yapılan sözleşmelerin olası bir davada aslında belirsiz süreli olduklarını iddia etmesi işçi aleyhine sonuçlar doğurabilmekte, bu nedenle durum yargı kararlarına konu olmaktadır.

Milliyet'ten Cem Kılıç'ın ilgili yazsısı şöyle; İş Kanunu’na göre, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabiliyor.

İşin niteliği önemli

İşin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem taşıyor. Sözleşme konusu işin bahsedilen objektif koşulları taşımaması halinde sözleşmeye belirli süreli denilse de sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul ediliyor.

Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar için ilk defa yapılacak belirli süreli sözleşmelerde objektif neden zorunluluğu öngörülmemiş, bir nedene bağlı olmaksızın belirli süreli sözleşme hakkı getirilmiştir.

Doğum izni ve askerlik

İşin niteliği belirli süreli olmasa da bazı durumlarda işletmenin veya işyerinin sürekli devam eden faaliyetinin dışında bir işgücü ihtiyacı ortaya çıkabilmektedir.

Bu durumlarda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Örneğin doğum izninde olan kadın çalışanın yerine bu süre ile sınırlı olarak başka bir kişi ile belirli süreli sözleşme yapılabilecektir. Aynı şekilde askere giden erkek çalışanın yerine bu süre ile sınırlı başka birisi belirli süreli istihdam edilebilecektir.

Yargıtaya göre; işyerinin normal faaliyetinin dışındaki faaliyetler için de belirli süreli sözleşme yapılabilir. Örneğin bankacılık faaliyeti yapılan bir işyerinde lavaboların tadilatı için belirli süreli sözleşme ile işçi istihdam edilebilecektir.

Fuar, turizm ve mevsimlik tarım

Belirli süreli iş, iş sözleşmesi yapıldığı sırada işin ne kadar süreceğinin bilindiği veya bilinebildiği iştir. Fuar organizasyonları, dönemsel tarım işleri, turizm sezonuna bağlı işler belirli süreli sözleşme yapmaya uygun işlerdir.

Belirli süreli bir işin yapılmasına başlanmış ancak çeşitli nedenlerle iş bitirilememiş ise, bu işin bitirilmesine yönelik olarak da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.

İşi tamamlıyorsa

Belirli süreli işlerde kural olarak üst üste belirli süreli sözleşme yapmak, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirir ve çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, çalışan iş hukukunun işe iade dahil tüm koruyucu düzenlemelerinden yararlanır.

Belirli bir işin tamamlanması için getirilen düzenleme ise, hukuk sistemimizin zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmelere ilişkin yasağının bir istisnasını oluşturmaktadır.

Kural olarak bir sözleşmenin belirli süreli yapılması için objektif neden var olsa da aynı nedene dayanarak ikinci belirli süreli sözleşme yapıldığında, sözleşme birincisinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edilmektedir. Fakat belirli süreli bir işe başlanmış, iş bitirilememiş ve ikinci belirli süreli sözleşme yapılmışsa, her bir sözleşme belirli süreli olma özelliğini korumaktadır.

Yaratılan ‘haksız’ durumda hak iddiası...

Belirli süreli sözleşmelerde işçi birçok haktan mahrum kalmasına rağmen, bu sözleşmelerin getirdiği önemli bir hak var: Sözleşmenin süresinden önce haklı neden bulunmadan sona erdirilmesi halinde işverenin işçiye bakiye süre ücretini ödemek zorunda.

Özellikle uzun süreli sözleşmelerde bakiye süre ücret işçinin işe iade sonucunda alabileceği tutarların çok üzerine çıkabilir.

İşverenler de baştan belirli süreli yapılabilme şartlarını taşımadığını bildikleri halde belirli süreli sözleşme imzalayabilmekte, işçiyi süre bitmeden işten çıkardıklarında, daha düşük tutarda ödeme yapmak için sözleşmenin aslında belirsiz süreli olduğunu iddia edebilmektedir.

Yargıtay kimsenin kendi yarattığı haksız duruma dayalı olarak hak iddia edemeyeceği temel hukuk ilkesinden hareketle bu tür iddiaları reddetmekte, işverenin bakiye süre ücretini ödemesine hükmetmektedir. Bu nedenle işveren belirli süreli olarak imzaladığı sözleşmenin aslında belirsiz süreli olduğunu iddia edemeyecektir.